NIKKEI——日本经济新闻中文版

   日本PERSOL综合研究所2019年实施的调查结果显示，入职后感觉存在差异的年轻员工达到77％。Recruit就业未来研究所所长栗田贵祥指出：“知道如何利用自己学习经历的学生与企业的匹配准确度会更高”。

通过视频介绍各职位的具体工作内容（摘自公开视频）

      Recruit以大学生为对象调查了“想就业的组织特征”，回答“长期持续负责特定领域的工作”的占到54.9％。超过“短时间内不断经历多种工作”（45.1％）。

      不过，日本从招聘应届毕业生时就开始采用按岗位招聘的企业还很少。Recruit的“2022就业白皮书”也显示，在招聘2023年应届生时采用“职位限定型招聘”的企业仅有12.1％。

      入职后也可以内部转岗

      按岗位招聘也存在课题。按岗位招聘容易招到专业性强和职业意识明确的人才，但学生并非全是那样的人才。也有学生想在进入公司后再考虑岗位，这样有可能会把路走窄。

      因此，索尼准备了“WILL岗位和不限专业的岗位”，从2018年校招时开始逐步扩大招聘对象。在面试时询问将来的职业意向后，再根据是否适合来决定分配部门。即使对学生时代培养的专业性不自信的人也可以放心应聘。栗田表示“如果像金太郎糖一样，全是同质人才，将无法实现创新。在入职时具有多样性，给学生提供选择才会成为有吸引力的企业”。

      索尼集团还制定了进入公司后也可以灵活改变岗位的多种制度。典型代表就是1966年开始的公司内部公开招聘制度。只要是在所属部门待够2年以上的员工，就可以应聘公司内部公开的招聘岗位，如果应聘合格，可以不经上司批准就完成调动。现在每年仍有200人左右利用这项历史悠久的制度调动到其他部门。

      2015年，索尼集团还引进了可行使“自主（FA）权”的制度，在做出了业绩的同一部门长期工作的员工可以调动到其他部门。还设计了在做好本职工作的同时拿出一定时间参与其他项目等的制度。

      索尼集团引进按岗位招聘制度后的10年正是其从经营不振中重生的时间。可以说索尼复活的一大原因是容易招聘到拔尖年轻人才的招聘制度改革。

      日本经济新闻（中文版：日经中文网）古川庆一