NIKKEI——日本经济新闻中文版

     日本企业的这种薪资体系具有人事评价和薪金制度明确、能让教育费膨胀的育儿一代安心进行未来设计的优点。此外，对企业的归属意识也容易提高，被视为日本企业的竞争力之一。日本的劳动政策研究与研修机构表示，日本与欧洲相比，与工作年数挂钩的薪金涨幅巨大。

     不过，由于日本少子老龄化等影响，企业的人工费负担加重。企业进一步根据工作成果和内容来调整待遇的趋势扩大。奥林巴斯自2019年4月起以管理岗位的约1800人为对象，引进了“职务型”人事制度，废除论资排辈，取消了持续提高的薪金体系。只要从事相同工作、不分正式和非正式员工都能获得相同薪酬的“同工同酬”的引进也在展开讨论。

      在日本，最近几年中高年的平均薪资出现了下降。日本厚生劳动省的收入统计表也可以看到这一趋势。在千人以上日本企业工作的40～44岁男性的平均收入2008年为797万日元，到2018年减少到726万日元。45～49岁员工的年收入也减少了50万日元左右。而25～29岁员工2018年比2008年增加17万日元。

     日本综合研究所的山田久理事认为，“企业提高起薪的同时，也将不断调整年功型薪酬体系。企业将推进带有伸缩性的薪酬设计，无论是年轻人还是中老年人，人才流动化的趋势将加强”。

      一方面，日本企业在延长退休年龄的应对上有所不同。关于日本政府提出的企业努力确保为70岁以下人群提供就业这一点，回答“赞成”和“比较赞成”的企业合计占到25.7％。回答“反对”和“比较反对”的企业合计占14.6％，“保持中立”的企业占58.3％。日本企业灵活使用高龄人才的方针似乎并没有很好的确定。

     日本SOMPO控股社长樱田谦悟表示，“从社会保障的可持续性这一角度出发，应该增加从拿取养老金的一方转换为支付一方的人”。也有慎重的观点表示，“65岁以上的人才在能力和健康状态等方面存在个人差异，无法一线划定”。