NIKKEI——日本经济新闻中文版

　　双日公司计划到2030年度将女性在课长职务中的比例从2022年度的12%提高至20%左右。为了扩大女性员工的职业经历范围，提出到2023年度使女性综合岗位（属于晋升管理层之前的岗位）经历海外和国内派遣的比例达到50%。每年综合岗位录用女性的比例也将维持在30%以上。

资生堂正在加强培养女性管理人员的培训项目

　　三井不动产提出的目标是，到2030年把管理层中的女性比例从目前的1位数增加到20%。正在实施的制度是，允许管理层的女性指定自己直属上司以外的部长，从他们那里获取职业和烦恼的咨询。

　　丸井集团对于瞄准更高职位的女性员工的比例设定了目标值，正在通过职业培训提高女性的晋升欲望。

　　英国还披露各收入水平的男女比例

　　欧洲在完善工资差距的信息披露规则方面领先。英国要求企业披露工资差距，还要求企业按收入的高低排序，针对不同员工群体披露男女比例。法国则对不公开工资差距数据的企业处以罚款。

　　经济合作与发展组织（OECD）2021年的数据显示，按国家观察男女工资中位数的差距，日本为22%，在G7中最高。英国（14%）和法国（11%）的工资差距较小。

　　与其它国家相比，日本的性别分工意识很强。男性发挥主导作用、女性甘于从事辅助性工作的职场不在少数。从就业者中非正式员工的比例来看，男性占2成，女性占5成。日本有必要改变工作内容的不同直接导致出现工资差距的结构。

　　日本政府提出目标称，到2030年使东证Prime上市公司的女性董事比例达到30%以上。要求企业解释工资差距的原因和制定改善计划也是讨论的课题。

　　在日本的劳动力人口加速减少的背景下，无法激发女性力量的企业将无法实现增长。对于越来越关注人力资本管理的投资者来说，根据能否充分利用女性来筛选企业的趋势也在加强。

　　人才顾问公司Mercer Japan的主管伊藤实和子表示，“在欧洲，分析职级和工种等因素对工资差距的贡献度、予以公开的动向也在加强。不仅要解释工资差距，还需要详细解释产生差距的背景”。

　　日本经济新闻（中文版：日经中文网）松井基一、桥本刚志