NIKKEI——日本经济新闻中文版

       在中国的日本企业又怎么做的呢？生产住宅门的LIXIL集团的大连工厂以1个月单位，将工作的改进程度反映到工资中。

      此举是针对希望成果马上得到认可的Y一代所做的尝试，不过这种情况仅占少数。如何培养具有潜能的人才？对于大多重视资历和经验的日本企业来说，这些因素似乎成为录用后的障碍。

       博报堂生活综研（上海）的首席研究员钟鸣认为：Y一代的成功观和上一代人不同，他们不太看重金钱。其特点是希望做与众不同的事。因此不应该依赖高薪来留住优秀人才，而是要让他们知道“这个岗位有助于他们自我提升”。在学生中，这一点做得比较好的欧美企业要比日本企业更受欢迎。

        另外，中国“Y一代”与日本的同龄人也存在很大不同。中国的年轻人志向更远大，在日本约有20%的年轻人认为自己肩负着国家发展的重任，而在中国，这一比例达到60%。

       人才派遣公司中智上海外企服务公司的招聘服务中心经理朱诗勃认为，中国“Y一代”愿意在职场上表达自己的观点，也喜欢思考如何改进工作。越来越多的企业为了获得丰富的创意，开始召集年轻人开展头脑风暴。

      不过，在面试中，中国“Y一代”经常会详细询问“工作辛苦吗？”、“薪资多少？”等问题。这很容易让人误解中国“Y一代”很自私。其实他们只是有什么疑问马上提出来而已。中国“Y一代”非常重视工作的“成就感”。只要企业适当进行引导，他们就会专注于工作。不过，中国“Y一代”不太擅长团队合作。
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