4月19日，日本经济新闻（中文版：日经中文网）发布的招聘计划调查（最终统计）显示，社招在2023年度招聘计划中所占的比例为37.6％，创历史新高，与2016年度相比，7年时间上升到了两倍。社招计划人数比2022年度实际数据增加24.2％，增幅为历史最高。由于劳动年龄人口减少，以应届毕业生为主体的日本招聘惯例正在接近极限。

 

      在结构性人手短缺的背景下，长期以来作为日本标准的应届毕业生集中招聘正在迎来终结。构建以流动化为前提的新雇佣体系不可避免。日立制作所和富士通已开始建立以视为国际标准的“Job型雇佣”为轴心的机制。可促进劳动者的职业自主性、同时兼顾企业增长，这一机制进入了探索阶段。

  

   

      日本企业的业务扩大到了世界各地，数字化转型（Digital transformation，DX）加速导致技能老化的速度加快。人才同质性高的企业无法完全应对这些变化。必须吸纳包括有经验人才在内的多样性人才。

 

      在日本，升职和加薪时往往很重视“工作年限长”这一点。厚生劳动省2022年的调查显示，采用定期涨薪制度（工资随着工作年限增加而提高）的企业比例（普通员工）达到8成。工资最高的是50多岁的人。科长级人员的平均工作年限是20.5年，部长级为22.1年。与美国和中国相比，日本企业管理人员晋升年龄高出5～10岁左右。

  

日本的大学毕业生们正在进行就职活动

   

      日本企业首先需要建立应届毕业生和有经验的人没有待遇差别的人事评价制度。应该作为样板的模式是被欧美视为标准的“Job型雇佣”方式。工资和升职基本上取决于工作内容。由于可为数字领域的专业岗位和能力强的年轻人提供较高的待遇，因此企业可轻松确保优秀人才，容易招聘有经验的人。

 

      日立制作所自2022年起将Job型雇佣方式扩大到了普通员工，2023年度的社招计划为600人，人数首次与应届大学生和研究生招聘计划（2024年度）相同。还将增加不同岗位的招聘，强化基于工作的评价体制。明确记载每个职位所需技能的岗位职责描述书（Job Description）也将对外公开，以便从公司内外招募合适的人才。

 

      劳动者需要提高“职业自主性”。日本一直采用的是对职位不做规定的“Membership型雇用”方式。以缺乏专业性的综合岗位为中心，人事调动也由公司决定。Job型雇佣方式需要劳动者设定自己希望的职业生涯目标，并为实现目标不断磨练自己的能力。

 

      年轻人比较喜欢这样的职业观。Recruit公司2022年的调查显示，比起“公司为自己考虑个人职业发展”的企业，6成的大学生更愿意在“自己考虑个人职业发展”的企业工作。如果职业自主性提高，会出现人才外流风险，但由终身雇佣和基于工龄的工资制度构成的机制已经无法发挥作用了。

   

    

      富士通的2023年度社招计划（800人）也与2024年度应届毕业生招聘计划人数相同。富士通从2020年开始向全体员工提供数字知识等专业课程。还将扩大内部招聘，让掌握技能的员工如愿获得职位。并调查员工的敬业度（Engagement，工作价值），将提升员工的敬业度定位于经营目标。

 

      日本的社会保障制度往往倾向于以终身雇佣为标准。如果工作年限长，就能在退职金上享受税制优惠。失业补贴也一样，如果因为主动离职等个人原因失业，与被解雇等公司原因的失业相比，需要等待更长的时间才能领到失业补贴。这已经成为人才流动的绊脚石。日本需要进行制度改革，推动企业和劳动者向新的雇佣形态转变。

 

      日本经济新闻（中文版：日经中文网）松井基一

 

版权声明：日本经济新闻社版权所有，未经授权不得转载或部分复制，违者必究。