日本企业管理人员的收入低于中国和泰国等的背景，是因为日本与各国相比有着一条特殊的工资曲线。

       各国企业的工资曲线自科长级别以后急剧上升，而日本企业在成为管理人员之后的加薪幅度很小，工资曲线上升缓慢。中国和美国等国的企业管理人员较少，为吸引优秀人才而提供较高薪酬的情况非常普遍。另一方面，日本很多企业则以终身雇用为前提，与其它国家相比，部门经理级别以上管理人员众多，这导致了在世界范围内特殊的工资曲线。

       如果将管理人员的薪酬控制在较低水平的趋势持续下去，日本企业跨境招聘优秀人才的努力有可能受到影响。日本一家电子企业旗下的中国分公司的负责人抱怨称，“虽然提供赴日本培训和旅行等待遇，但在当地招聘人才依然越来越困难”。

      在中国从事人才派遣和介绍业务的Intelligence公司认为，“选择薪酬和休假等条件更好的欧美企业和当地大型国有企业的人才正在增加”。

      问题不仅限于招聘。在日本对海外企业的并购（M＆A）中，工资水平的差异有可能成为与被收购企业融合的障碍。

      日本一家制造业企业的人事负责人表示，“正为如何与收购的海外企业在管理人员薪酬方面进行磨合而发愁”。日本骊住集团(LIXIL)，在收购的企业设定了符合各国工资水平的薪酬，但该公司副社长八木洋介表示，“如果日本国内的人事体系还停留在论资排辈阶段，就无法在世界市场上取胜”，今后将着手更改制度。

       合益咨询旗下日本法人社长高野研一指出，“在业务日趋国际化的背景下，日本企业也应重新看待收入分配的理想状态”。不过，目前的日本实际情况是，工资制度直接关系到就业形态等，进行根本性调整并非易事。
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